Droit du travail

De l’exécution jusqu’à la rupture de votre contrat de travail, je vous accompagne à chaque étapes de votre vie professionnelle.

Souffrance au travail

Harcèlement moral, harcèlement sexuel et sexiste, discrimination (état de grossesse, âge, nationalité…), burn-out, épuisement professionnel

Relations collectives

Accords collectifs, élections professionnelles

Exécution du contrat : ce qu’il faut savoir

Sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire (mise à pied, rétrogradation, licenciement pour faute) doit respecter une procédure stricte : convocation à un entretien préalable, assistance possible du salarié, délai de réflexion d’au moins deux jours ouvrables avant notification. Passé un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits par l’employeur, celui-ci ne peut plus engager de poursuites disciplinaires. Je vous accompagne pour vérifier la régularité de la procédure et, le cas échéant, contester une sanction disproportionnée ou tardive.

Exécution déloyale du contrat

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par l’employeur comme par le salarié. Un manquement — modification imposée des conditions de travail, dénigrement, mise à l’écart, non-paiement d’éléments de rémunération — peut être invoqué devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de deux ans à compter du jour où vous en avez eu connaissance.

Contrat à durée déterminée (CDD)

Un CDD conclu en dehors des cas autorisés par la loi, ou irrégulier sur un point essentiel, peut être requalifié en CDI par le Conseil de Prud’hommes. La demande est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue dans le délai d’un mois, et l’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Questions fréquentes

Durée du travail : ce qu’il faut savoir

Forfait jours

Le forfait en jours, réservé aux cadres autonomes ou aux salariés dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé, doit être encadré par un accord collectif fixant le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 218 jours. L’employeur doit assurer un suivi régulier de votre charge de travail et garantir votre droit à la déconnexion. Un forfait insuffisamment encadré, ou une charge de travail non maîtrisée, peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.

Rappel d’heures supplémentaires

À défaut d’accord d’entreprise ou de convention collective prévoyant un taux différent, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les huit premières heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, puis de 50 % au-delà. Vous pouvez réclamer le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées dans un délai de trois ans, portant sur les trois dernières années de la relation de travail. Je vous accompagne pour reconstituer vos horaires réels et faire valoir vos droits.

Contrat à temps partiel

Sauf dérogation ou accord collectif contraire, la durée minimale d’un contrat à temps partiel est de 24 heures par semaine. Les heures complémentaires, effectuées au-delà de la durée prévue au contrat, sont en principe limitées à un dixième de cette durée. Un contrat de temps partiel irrégulier, ou un dépassement récurrent de la durée contractuelle, peut être requalifié en temps plein devant le Conseil de Prud’hommes.

Questions fréquentes

Souffrance au travail : ce qu’il faut savoir

Harcèlement moral

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui dégradent vos conditions de travail et sont susceptibles de porter atteinte à votre dignité, d’altérer votre santé physique ou mentale, ou de compromettre votre avenir professionnel. Devant le Conseil de Prud’hommes, il vous faut présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement : c’est ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Discrimination

La loi interdit toute mesure discriminatoire — en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de promotion ou de licenciement notamment — fondée sur des critères comme l’état de grossesse, l’âge, l’origine, le sexe, l’état de santé ou le handicap, les opinions politiques ou syndicales, ou la situation de famille. Comme pour le harcèlement, il vous faut présenter des éléments laissant supposer une discrimination pour que la charge de la preuve bascule sur l’employeur. Vous disposez d’un délai de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination pour agir.

Burn-out / épuisement professionnel

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, notamment par des actions de prévention des risques professionnels et une organisation du travail adaptée. Un épuisement professionnel (burn-out) peut révéler un manquement de l’employeur à cette obligation. Je vous accompagne pour faire reconnaître ce manquement et, selon les cas, pour la reconnaissance de votre état en accident du travail ou maladie professionnelle.

Questions fréquentes

Rupture du contrat : ce qu’il faut savoir

Licenciement

Avant tout licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation. Le licenciement est ensuite notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, énonçant le ou les motifs invoqués, laquelle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien. Vous disposez d’un délai de douze mois à compter de la notification pour contester le licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture, notamment du montant de l’indemnité, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Chaque partie dispose d’un délai de quinze jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter. La convention doit ensuite être homologuée par l’administration, qui dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer — passé ce délai, l’homologation est réputée acquise. Tout litige doit être porté devant le Conseil de Prud’hommes dans les douze mois suivant l’homologation.

Démission

La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de quitter votre emploi. Je vous accompagne pour vérifier les règles qui s’appliquent à votre situation et sécuriser les conditions de votre départ.

Prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre son contrat de travail en raison de manquements graves qu’il reproche à son employeur, tout en lui laissant la charge d’en démontrer le bien-fondé devant le Conseil de Prud’hommes. Si les faits invoqués sont jugés suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission. C’est une démarche qui nécessite d’être précédée d’une analyse rigoureuse des éléments du dossier.

Questions fréquentes

Relations collectives : ce qu’il faut savoir

Accords collectifs

Un accord collectif encadre les relations de travail au sein de l’entreprise ou de la branche, en complément ou en adaptation des dispositions légales. Sa validité suppose qu’il soit conclu par des organisations syndicales représentatives, dans des conditions de majorité fixées par la loi. Sauf stipulation contraire, il est conclu pour une durée de cinq ans. Je vous accompagne dans la négociation, la rédaction ou la contestation d’un accord collectif, ainsi que dans l’analyse de son articulation avec votre contrat de travail.

Élections professionnelles

La mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dans toute entreprise atteignant onze salariés pendant douze mois consécutifs. Les membres de la délégation du personnel sont élus pour quatre ans, une durée qu’un accord collectif peut réduire, dans la limite de deux ans. Je vous assiste dans l’organisation des élections professionnelles, la contestation d’un processus électoral irrégulier, ou la défense de vos intérêts dans le cadre du dialogue social.

Questions fréquentes